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      公司“有平臺”“騰板凳”推進“三項制度”改革

      作者:肖聚  時間:2020-12-23  點擊:24



      本網訊 近年來,神南產業發展公司積極探索制度“鋼脊梁”,著力推進以“崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減”為目標的勞動、人事、分配“三項制度”改革,開展全員崗位競聘,推行量化績效考評,讓能干事者“有平臺”,讓慵懶散“騰板凳”,營造能者上、庸者下的干事氛圍。

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      干部能上能下

      2010年,陳星霖進入神南產業發展公司,被分配到質監中心,從事技術員工作。勤奮好學的他,不斷總結提升,很快成為中心的頂梁柱。此后,憑借出色的工作能力和優異表現,他先后擔任神南產業發展公司生產技術部業務主管、神煤科技服務事業部副經理、經理。

      2016年6月,在神南產業發展公司“三項制度”改革中,陳星霖報名參加神煤科技服務事業部經理崗位競聘。經過筆試、面試、競聘演講,從近10人中成功競聘該崗位,成為公司普通職工中第一位通過公開競聘走上干部崗位的中層管理人員。

      “如果按照工齡,可能還有好幾年我才有機會來競聘中層管理人員?!标愋橇卣f。在這次競聘中以業績和表現說話,讓他得以脫穎而出,走上經理崗位。

      為實現干部能上能下,神南產業發展公司開展內部公開競聘、干部任期考核、優化培養機制、崗位職務調整,一系列組合拳在提質增效中樹立了正確的用人導向。今年更是打通了專業技術通道,明確了聘任條件、選拔方式、職數設置和考核標準,真正把政治強、業務精、作風硬、形象好的優秀人才選拔上來,極大地調動了廣大干部職工實干創業的熱情。

      截至今年12月初,神南產業發展公司新聘任中層管理干部10人;機關部門與生產中心,生產中心與生產中心中層管理干部交流任職8人;降職1人,職務退出5人。通過公開競聘,基層競聘上崗管理人員10人、專業技術人員30人。

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      員工能進能出

      長期以來,神南產業發展公司通過優質人才引進、規范勞動合同、優化勞動派遣管理等舉措,拓寬“入口”,多種形式組織人力資源補給,加速內部流動。2020年,招聘高校畢業生46人,其中一本以上29人;信息化、自動化、機電、計算機等相關專業29人。

      對井下勞務派遣用工通過業績考核、理論考試和實操考評相結合的方式,實施吸納一批、調劑一批和招錄一批,年底前將完成清理井下勞務派遣工60%的目標任務。對長曠職工予以辭退,對合同期內達不到條件和考核不合格的職工予以退出。截至目前,勞務派遣用工已退出49人。

      今年,神南產業發展公司結合各中心實際,推行了“共享職工”新模式。生產任務相對寬松的中心,抽調臨時“富?!甭毠?,人數在50人上下,到生產任務飽和的機電設備維修中心“打短工、掙外快”,將用工緊張的危機,轉化為職工學習新技能、鍛煉新本領和公司降成本的新機,建立起了內部人力資源市場。

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      收入能增能減

      神南產業發展公司打造工資總額與企業效率、效益掛鉤機制,實行分類、分級管理的薪酬體系,把年薪制、崗位績效工資制、計時計件工資制、協議工資制有機結合起來,以崗位價值為依據,以業績為導向,落實了“一崗多薪”“多元化”分配方式,確保各類人員收入保持在合理水平。

      建立了三級考核機制。對部門、中心實行全面預算“模塊化”管理和“二維點陣”績效考核體系;中心對車間、區隊實行工時定額、工作量定額、“三包”定額績效考核;車間、區隊對員工實行“ABC”崗位作業卡考核??己私Y果與工資水平緊密掛鉤,考核高、績效升,考核低、績效降。

      “機電設備維修中心完成的某礦178臺大項修支架,按原來的工時定額需要25人50天即10000小時。實行包工后,抽調了相關工種的骨干職工13人,用時45天即4680小時,縮短工期5320小時?!鄙衲袭a業發展公司人力資源部部長高翔介紹,截至11月,對叉車司機、司索工、調度員等8個崗位,CMM25-4四臂錨桿機維修,某礦7米支架維修等11個項目進行了“包工包崗包薪”改革,不僅縮短了工期,節省了勞動成本,提升了質量,還極大調動了職工的積極性。

      目前,已兌現各類技術比武、技能競賽獎勵80余萬元;對“煤亮子”引進的20余名急需緊缺人才和高精尖人才實行了協議工資制;對于科研、技術、管理等創新項目分期兌付創新獎勵,引導創新成果轉化落地。

      “三項機制”改革以來,神南產業發展公司不斷優化機構、人事、薪酬管理辦法,特別是形成了一套“計劃—執行—檢查”的閉環管控工作協同機制。2020年1月至11月,職工收入差距合理拉開,公司上下形成了多勞多得、獎勤罰懶的工作氛圍,績效管理的指揮棒作用明顯,干部職工面貌煥然一新。

      (肖聚 折成霞 崔衛鵬)


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